招聘策略

提高教师招聘多样性的策略:成功招聘的各个阶段

预搜索:  当你准备一个职位的提案时，就开始解决多样性的问题. 作为一个部门/项目，你们有多多样化, 这个职位对丰富你的课程有何帮助? 您将采用什么策略来招募多样化的候选人? 你将在哪里做广告，与谁建立网络? 部门/项目的所有成员都应该参与这些早期的对话. 请在院长和多元化官员与部门成员会面时或在完成之前提出任何问题或疑虑 预先查册表格(表格1). 在表格上签字, 学院多元化官员确认遴选委员会的组成是多元化的, 广告和推广计划遵循最佳招聘实践(见下文)。.​

遴选委员会组成: 遴选委员会本身应该具有不同的代表性. 例如, 委员会是否反映了一系列的教员级别, genders, 视角, 智力方法?  是否有人被不公平地排除在外? 委员会的组成是否适合招募多样化的候选人? 记住，招聘委员会是在招聘——而不仅仅是评估——潜在的候选人.

广告: 你会把广告放在不同的候选人都能看到的地方吗? 把广告放在某个地方会不会降低你吸引强大而多样化的候选人的机会? 除了包括学院关于平权行动和平等机会的模板语言之外, 广告能否以某种方式展示课程或校园的多样性? 超越特定学科和跨学科的专业协会和出版物, 考虑以下投放广告的渠道:

• C3财团 (建立联系联盟):由文科多元化官员联盟的20名成员组成的伙伴关系, 包括三一. 每年, 所有全球十大网赌正规平台的终身教职空缺都与哥伦比亚大学和伯克利大学的研究生共享. We will automatically submit your ad to the Consortium; chairs/directors are listed as the primary contact.
• 文理学院教师多样性联盟这是全球十大网赌正规平台每年招募安·柏拉图研究员时使用的相同的国家数据库. 它也可用于进行搜索的部门/项目. 需要密码的请联系 西尔维娅DeMore.
• 福特基金会研究员名录:福特基金会奖学金获得者的可搜索列表, 由国家研究委员会颁发，基于学术卓越，致力于多样性和学术事业.

评估候选人:  遴选委员会成员在审查申请时应该意识到并防范常见的偏见和假设. 一旦委员会开会缩小候选范围, 它应明确讨论指导选择的标准和包括或不包括候选人的理由. 委员会应该公开讨论不同的候选人如何提高部门/项目的多样性和卓越性. For 第一轮查册表格(表格二), 多元化官员将希望确保多元化是评估过程的一个组成部分，并确保人才库的多样性足以继续进行. 遴选委员会的主席也必须提交报告，根据委员会的报告 PeopleAdmin 系统，只有部门/项目的行政助理才能访问，该系统提供少数族裔和女性申请人数量的汇总数据. 在整个过程中, 多样性应该被视为加强我们的师资力量和课程的一种手段, 不仅仅是清单上的一个项目.

通过Skype或其他视频会议技术进行任何初步访谈, 遴选委员会必须尽一切努力对所有候选人一视同仁. 无论使用何种技术，所有候选人的评估标准都应该相同. 请看这里 的指导方针; and as with in-person interviews, avoid discriminatory questions or assumptions (e.g., 与年龄有关, race, 种族, gender, 国家的起源, 性取向, 婚姻或怀孕状况, 或残疾).

以下建议直接从 审查申请人:偏见和假设的研究 (女科学家 & 工程领导学院，威斯康星大学麦迪逊分校，2006年);

• 努力增加女性和少数族裔在申请者中的比例.
• 了解和讨论关于偏见和假设的研究，并有意识地努力将它们对你的评估的影响降到最低.
• 在评估候选人之前制定评估标准，并将其一致地应用于所有申请人.
• 花足够的时间(至少20分钟)评估每个申请人.
• Evaluate each candidate’s entire application; don’t depend too heavily on only one element such as the letters of recommendation, 或者是学位授予机构或博士后项目的声望.
• 能够为每一个淘汰或提升候选人的决定辩护.
• 定期评估你的判断, 确定是否包括女性和未被充分代表的少数族裔, 并考虑评估偏差和假设是否会影响你的.

• 学术环境中无意识偏见的证据 (哥伦比亚大学地球研究所)
• 偏见与假设研究 (UCLA)